Votre organisation investit-elle suffisamment dans le développement de ses gestionnaires?

On demande énormément aux gestionnaires. Ils doivent mobiliser leurs équipes, maintenir la performance, gérer les conflits, fidéliser les employés, accueillir les nouvelles personnes, communiquer les changements et composer avec des réalités humaines de plus en plus complexes.

Mais une question est parfois oubliée : avons-nous réellement donné à nos gestionnaires les outils nécessaires pour réussir?

Être un bon professionnel ne signifie pas automatiquement être un bon gestionnaire. Un gestionnaire peut être excellent dans son domaine d'expertise et avoir besoin de développer ses compétences en communication, en leadership, en gestion de conflit, en feedback ou en mobilisation.

Voici 7 signes qui peuvent vous aider à faire le point.

1. Les situations difficiles aboutissent systématiquement aux RH

« Peux-tu lui parler? »

« Je ne sais pas quoi faire. »

« Ils sont encore en conflit. »

Lorsqu'une grande partie des situations humaines difficiles sont transférées aux RH, cela peut indiquer que les gestionnaires manquent de repères. Attention : cela ne signifie pas automatiquement qu'ils refusent de prendre leurs responsabilités.

Ils peuvent simplement ne pas savoir :

• comment commencer une conversation;
• comment intervenir dans un conflit;
• quoi documenter;
• quand agir;
• ou quand demander de l'aide.

Le rôle des RH est de soutenir les gestionnaires, mais il est aussi important de développer leur autonomie.

2. Les conversations difficiles sont constamment reportées

Les problèmes de gestion deviennent rarement plus simples avec le temps. 

• Un comportement dérangeant qui n'est jamais abordé peut devenir une habitude.
• Un irritant entre deux collègues peut devenir un conflit.
• Une baisse de rendement qui n'est pas discutée peut devenir une situation beaucoup plus difficile à corriger.

Lorsque les gestionnaires évitent les conversations difficiles, ce n'est pas toujours par mauvaise volonté. Ils peuvent avoir peur de blesser, de créer un conflit ou de dire quelque chose de maladroit.

Ils ont donc besoin de repères pour savoir comment intervenir tôt et correctement.

3. Le feedback arrive surtout lorsqu'il y a un problème

Un autre signe est l'absence de feedback positif ou constructif au quotidien.

Certains gestionnaires pensent encore que l'évaluation annuelle est le principal moment pour parler de performance. Pourtant, le feedback régulier permet notamment de clarifier les attentes, reconnaître les contributions et corriger rapidement certaines situations.

Lorsqu'un gestionnaire ne sait donner du feedback que lorsqu'il y a un problème, ses employés peuvent finir par associer les conversations avec leur gestionnaire aux mauvaises nouvelles.

4. Les gestionnaires sont démunis devant les conflits

Un gestionnaire n'a pas besoin de devenir spécialiste en résolution de conflits, mais il doit savoir reconnaître une situation qui nécessite une intervention et connaître les premières étapes à suivre.

• Écouter
• Clarifier
• Distinguer les faits des perceptions
• Intervenir sur les comportements
• Rappeler les attentes
• Faire un suivi
• Savoir quand consulter les RH

Sans ces repères, un conflit peut rapidement devenir une situation beaucoup plus complexe.

5. Chaque gestionnaire « gère à sa façon »

L'autonomie est une bonne chose, mais l'absence de repères communs peut devenir problématique.

Imaginez deux employés dans la même organisation.

Le premier reçoit des rencontres individuelles régulières avec son gestionnaire. Le second n'en rencontre presque jamais le sien.

Le premier reçoit du feedback rapidement. Le second découvre les problèmes lors de son évaluation annuelle.

Les deux travaillent dans la même organisation, mais vivent deux expériences complètement différentes.

Les organisations ont donc intérêt à clarifier les comportements de gestion attendus, tout en laissant aux gestionnaires une marge d'autonomie.

6. Ils connaissent la théorie, mais ne savent pas quoi faire concrètement

C'est une situation très fréquente. Un gestionnaire peut avoir suivi une formation sur la gestion des conflits et comprendre parfaitement les concepts, mais lorsqu'il se retrouve devant deux employés en désaccord, il peut tout de même se demander : « Concrètement, qu'est-ce que je dis? »

C'est pourquoi le développement des gestionnaires doit aller au-delà de la transmission de connaissances. Il faut aussi leur donner :

• des outils;
• des méthodes;
• des exemples;
• des mises en situation;
• des occasions de pratiquer;
• du feedback;
• et du soutien lorsqu'ils appliquent leurs apprentissages.

Le passage de « je connais » à « je sais faire » est essentiel.

7. Ils passent leur temps à éteindre des feux

Dernier signe : le gestionnaire est constamment en mode réaction.

Un conflit. Une démission. Un problème de rendement. Un employé démotivé. Une urgence. Un recrutement. Puis une nouvelle urgence.

À force de fonctionner ainsi, le gestionnaire dispose de moins de temps pour agir de façon proactive. Il gère ce qui est urgent plutôt que ce qui est important. C'est ce qui peut mener à une forme de gestion de survie.

Et sortir de ce mode demande parfois plus qu'une simple formation. Il faut aussi revoir les priorités, les outils, les processus et les attentes envers le rôle de gestionnaire.

Former ou réellement outiller?

Lorsqu'on constate des lacunes chez les gestionnaires, la première réaction est souvent de penser à la formation.

Et la formation peut effectivement être une partie importante de la solution, mais il faut d'abord déterminer ce qui manque. est-ce: 

• Une compétence?
• Un outil?
• De la pratique?
• De la clarté?
• Du soutien?
• Ou un mélange de plusieurs éléments?

Un gestionnaire bien outillé n'est pas un gestionnaire qui sait tout. C'est quelqu'un qui sait : quoi faire, comment intervenir et quand demander de l'aide. 

Si vous êtes dirigeant ou responsable RH, essayez cette question :

« Quelles sont les trois situations de gestion que vous trouvez les plus difficiles à gérer actuellement? »

Écoutez les réponses. Elles vous donneront probablement beaucoup plus d'informations qu'une simple question comme : « De quelle formation avez-vous besoin? »

Vous pourrez ensuite déterminer où investir vos efforts.

Vos gestionnaires sont-ils suffisamment outillés?

J'ai préparé un diagnostic rapide qui vous permet de faire le point sur 7 dimensions importantes de la gestion: Le guide des compétences de gestion

Il vous permettra non seulement d'identifier certaines zones de vulnérabilité, mais aussi de déterminer quelles actions pourraient être prioritaires dans votre organisation.